Di negeri yang sangat menjunjung tinggi keadilan, transparansi, dan segala kata-kata indah yang biasa ditempel di dinding ruang rapat, ada satu prinsip rekrutmen yang diam-diam dianggap lebih sakti daripada IPK, pengalaman kerja, portofolio, kemampuan berpikir, dan akal sehat. Prinsip itu sederhana saja. Kalau ada pelamar dari kampus yang sama dengan orang dalam, maka langit seakan terbuka, malaikat administrasi turun membawa berkas, dan pintu seleksi yang tadinya sempit tiba-tiba berubah menjadi gerbang tol tanpa antrean.
Tentu saja semua ini bukan nepotisme. Jangan buru-buru menuduh. Ini hanya bentuk lain dari kepercayaan. Kepercayaan yang sangat ilmiah, sangat objektif, dan sangat modern, karena dasarnya adalah nostalgia masa kuliah. Kalau dulu seseorang pernah makan di kantin yang sama, pernah dimarahi dosen yang sama, atau pernah lulus dari gedung yang sama meski beda angkatan sepuluh tahun, maka sudah sewajarnya ia dianggap lebih unggul daripada kandidat lain yang hanya punya prestasi, pengalaman, dan kemampuan nyata.
Beginilah wajah meritokrasi versi album kenangan. Semua orang punya kesempatan yang sama, asalkan pernah memakai jaket almamater yang sama.
Kita sering mendengar kalimat yang terdengar bijak, “Anak kampus ini biasanya bagus.” Kalimat ini memang sangat nyaman. Ia pendek, mudah diingat, dan tidak membutuhkan riset. Tidak perlu membaca CV terlalu teliti. Tidak perlu menguji kemampuan secara adil. Tidak perlu membandingkan hasil kerja. Cukup sebut nama kampus, lalu biarkan prasangka bekerja dengan penuh percaya diri. Dalam dunia yang serba cepat, tentu ini efisien. Untuk apa repot-repot melakukan seleksi berbasis kompetensi kalau kita bisa menggunakan sistem ramalan berbasis asal universitas?
Kalau seseorang berasal dari perguruan tinggi negeri ternama, maka ia dianggap membawa stempel mutu seumur hidup. Seolah-olah begitu lulus, ia tidak lagi bisa malas, tidak bisa curang, tidak bisa biasa-biasa saja, dan pasti selalu cemerlang dalam segala bidang. Padahal kampus, seperti tempat lain, menghasilkan manusia dengan berbagai jenis. Ada yang hebat, ada yang sedang berkembang, ada yang pintar bicara, ada yang rajin menyalin tugas teman, ada yang idealis, ada yang lulus karena keajaiban kalender akademik. Namun dalam imajinasi para pemuja almamater, semua lulusan kampus tertentu adalah makhluk unggulan yang turun ke bumi membawa cahaya rasionalitas.
Yang lebih menarik, sesama alumni sering kali memiliki bahasa pembenaran yang sangat rapi. Mereka tidak berkata, “Saya memilih dia karena satu almamater.” Itu terlalu vulgar. Mereka akan berkata, “Saya sudah tahu kualitas ekosistem pendidikannya.” Kalimat ini terdengar lebih elegan. Ada kata ekosistem, jadi tampak ilmiah. Padahal isinya mungkin hanya, “Saya merasa dekat karena dia dari kampus saya.”
Mereka juga bisa berkata, “Kami butuh orang yang kulturnya cocok.” Ini kalimat sakti berikutnya. Kultur cocok bisa berarti apa saja. Bisa berarti cara berpikirnya sesuai. Bisa berarti gaya kerjanya mirip. Bisa juga berarti sama-sama tahu singkatan organisasi kampus lama, sama-sama pernah antre fotokopi di tempat legendaris, atau sama-sama menganggap kampus sendiri sebagai pusat peradaban Asia Tenggara.
Dalam dunia rekrutmen yang sehat, kecocokan budaya memang penting. Namun ketika budaya berubah menjadi kode halus untuk memilih orang yang mirip dengan kita, maka yang tumbuh bukan budaya kerja, melainkan klub reuni berpendingin ruangan.
Bayangkan sebuah proses seleksi. Ada tiga kandidat. Kandidat pertama punya pengalaman lima tahun, pernah mengerjakan proyek penting, punya hasil kerja yang bisa diperiksa, dan memahami posisi yang dilamar. Kandidat kedua punya kemampuan teknis kuat, rekam jejak jelas, dan bisa menjawab studi kasus dengan baik. Kandidat ketiga adalah adik tingkat dari kampus yang sama dengan pewawancara. Maka pertandingan menjadi menarik, karena kandidat ketiga memiliki keunggulan metafisik yang tidak tertulis dalam formulir. Ia membawa aura almamater.
Begitu pewawancara melihat nama kampus itu, wajahnya berubah hangat. Pertanyaan menjadi lebih ramah. Kesalahan kecil dimaklumi. Jawaban kabur dianggap potensi. Kurang pengalaman dianggap masih bisa dibentuk. Kalau kandidat lain gugup, itu tanda kurang siap. Kalau adik tingkat gugup, itu tanda rendah hati. Kalau kandidat lain terlalu percaya diri, itu arogan. Kalau adik tingkat percaya diri, itu karakter pemimpin.
Di sinilah seni seleksi bekerja. Bukan hasil yang menentukan tafsir, melainkan kedekatan yang menentukan makna hasil.
Agar terlihat tetap objektif, tentu dibuatlah tahapan seleksi. Ada administrasi, wawancara, tes teknis, psikotes, diskusi panel, dan entah apa lagi. Semua tampak rapi seperti laboratorium. Namun di dalamnya, ada variabel rahasia yang tidak dicantumkan di rubrik penilaian. Namanya variabel “anak kita”. Nilainya tidak pernah diumumkan, tetapi efeknya besar. Kandidat dari luar harus membuktikan dirinya luar biasa. Kandidat dari dalam lingkaran cukup membuktikan bahwa ia tidak terlalu buruk.
Inilah keadilan yang sangat khas. Standarnya sama, tetapi cara memandangnya berbeda. Timbangannya satu, tetapi tangan yang menekan piringan tidak terlihat.
Para pembela sistem alumni biasanya akan berkata, “Tapi kampus bagus memang seleksinya ketat.” Betul. Masuk kampus bagus memang pencapaian. Namun masalahnya, pencapaian masa lalu tidak otomatis menjadi jaminan mutu masa kini. Seseorang bisa masuk kampus ternama pada usia delapan belas tahun, lalu pada usia tiga puluh tahun tetap harus dinilai berdasarkan apa yang ia kerjakan sekarang. Dunia kerja bukan museum penerimaan mahasiswa baru.
Kalau logika “dulu diterima di kampus bagus” terus dijadikan jaminan, maka kita seharusnya juga memilih dokter berdasarkan nilai ujian SD, memilih pilot berdasarkan juara lomba mewarnai TK, dan memilih menteri berdasarkan ranking kelas tiga SMP. Tentu kita tidak melakukan itu, kecuali sedang sangat putus asa atau sedang menyusun kabinet satire.
Prestasi akademik penting. Nama kampus bisa menjadi salah satu sinyal awal. Namun sinyal bukan keputusan akhir. Sinyal harus diperiksa, bukan disembah. Kampus bisa membuka pintu pertama, tetapi tidak boleh menggantikan seluruh proses seleksi. Jika tidak, maka meritokrasi berubah menjadi sistem kasta dengan logo universitas.
Hal yang paling lucu dari budaya ini adalah cara orang menyebutnya sebagai jaringan. “Networking itu penting,” kata mereka. Benar, jaringan memang penting. Masalahnya, jaringan bisa menjadi jembatan atau pagar. Ia menjadi jembatan ketika membuka akses informasi bagi banyak orang. Ia menjadi pagar ketika hanya orang tertentu yang boleh masuk karena punya kode sosial yang sama.
Dalam versi ideal, alumni yang sudah sukses membantu adik tingkat dengan memberi bimbingan, informasi lowongan, masukan CV, atau pelatihan wawancara. Itu bagus. Tidak ada yang salah dengan solidaritas. Yang bermasalah adalah ketika bantuan berubah menjadi karpet merah. Ketika rekomendasi berubah menjadi jalan pintas. Ketika “tolong dipertimbangkan” diam-diam berarti “tolong dimenangkan”.
Rekomendasi seharusnya menjadi bahan pertimbangan, bukan pengganti seleksi. Namun di banyak tempat, rekomendasi punya kekuatan seperti mantra. Begitu nama pemberi rekomendasi cukup senior, proses seleksi menjadi lebih lembut. Berkas yang tadinya kurang lengkap tiba-tiba bisa menyusul. Pengalaman yang tidak relevan tiba-tiba dianggap unik. Jawaban yang biasa saja tiba-tiba disebut menunjukkan “cara berpikir strategis”.
Strategis memang kata yang luar biasa. Apa pun bisa menjadi strategis jika diucapkan oleh orang yang tepat kepada kandidat yang tepat.
Mari kita bayangkan rapat penentuan akhir. Semua kandidat sudah diwawancara. Tim membandingkan skor. Ada kandidat yang nilainya tinggi. Ada kandidat yang pengalamannya paling relevan. Lalu seseorang berkata, “Tapi si A ini dari kampus kita. Saya tahu standar mereka.” Ruangan menjadi hening dengan penuh pengertian. Standar yang dimaksud tidak perlu dijelaskan, karena semua orang tahu bahwa standar terbaik adalah standar yang mendukung kesimpulan yang sudah diinginkan.
Jika ada yang keberatan, ia akan dianggap terlalu kaku. “Jangan terlalu tekstual,” kata mereka. Padahal meritokrasi memang perlu tekstual. Aturan harus tertulis. Kriteria harus jelas. Penilaian harus bisa diperiksa. Kalau semua diserahkan kepada rasa, intuisi, dan kenangan masa ospek, maka seleksi kerja akan sulit dibedakan dari acara temu alumni.
Lebih parah lagi, sistem semacam ini sering menciptakan ilusi bahwa organisasi sudah memilih yang terbaik. Karena orang yang terpilih berasal dari kampus terkenal, semua orang merasa aman. Kalau kinerjanya bagus, maka itu bukti bahwa alumni kampus itu memang unggul. Kalau kinerjanya buruk, maka itu dianggap kasus khusus. Dengan kata lain, reputasi kelompok selalu diselamatkan, sementara individu dari luar kelompok tidak mendapat kemurahan tafsir yang sama.
Kandidat dari kampus kurang terkenal harus membawa bukti berlapis. Ia harus tampak pintar, rendah hati, komunikatif, adaptif, teknis, strategis, tahan tekanan, punya pengalaman, punya potensi, dan sebaiknya juga bisa memperbaiki printer. Sementara kandidat dari kampus favorit cukup hadir dengan aura “sudah tersaring alam”. Ini tentu efisiensi yang mengagumkan. Sistem tidak perlu mencari bakat, cukup mencari silsilah akademik.
Di titik ini, meritokrasi menjadi semacam panggung drama. Di depan layar, semua bicara tentang kompetensi. Di belakang layar, semua bertanya, “Dia anak mana?” Pertanyaan “anak mana” menjadi lebih penting daripada “bisa apa”. Seolah-olah kemampuan seseorang melekat permanen pada peta kampusnya.
Padahal banyak orang hebat lahir dari tempat yang tidak dianggap mentereng. Banyak pekerja tangguh berasal dari kampus daerah, kampus swasta, pendidikan vokasi, kursus mandiri, bahkan pengalaman lapangan yang keras. Namun mereka sering harus mengetuk pintu lebih lama, karena di dalam ruangan sudah ada orang-orang yang saling mengenali dari warna jaket almamater.
Kita sering berkata ingin membangun bangsa berdasarkan meritokrasi. Kita ingin anak muda bekerja keras, belajar tekun, dan membuktikan diri. Namun setelah mereka bekerja keras, kita bertanya, “Kamu lulusan mana?” Kalau jawabannya tidak sesuai selera, semangat meritokrasi mendadak menjadi agak mengantuk.
Tentu bukan berarti semua alumni perguruan tinggi negeri melakukan ini. Banyak alumni yang adil, objektif, dan profesional. Banyak yang justru malu jika almamater dipakai sebagai tiket khusus. Banyak yang memahami bahwa membanggakan kampus tidak sama dengan menjadikan kampus sebagai filter moral. Satire ini bukan untuk menuduh semua orang, melainkan untuk menyentil kebiasaan yang terlalu sering disamarkan sebagai kewajaran.
Masalahnya bukan pada membantu adik tingkat. Masalahnya adalah ketika bantuan itu menggeser prinsip keadilan. Tidak ada yang salah dengan memberi tahu lowongan kepada junior. Tidak ada yang salah dengan menjadi mentor. Tidak ada yang salah dengan berkata, “Saya kenal orang ini, dia pekerja keras,” selama penilaian tetap diuji. Yang salah adalah ketika “saya kenal” menjadi lebih kuat daripada “dia mampu”.
Di banyak tempat, hubungan alumni bekerja seperti mata uang sosial. Ia tidak tercatat dalam laporan keuangan, tetapi bisa membeli kesempatan. Orang yang punya akses ke alumni senior mendapat informasi lebih cepat, saran lebih tajam, dan kadang jalur lebih pendek. Sementara orang lain baru tahu lowongan setelah posisi hampir terisi. Nanti ketika diumumkan, semua tetap disebut terbuka untuk umum. Terbuka, tentu saja, seperti pintu toko yang sudah ada orang memesan semua barangnya dari belakang.
Kalimat “terbuka untuk umum” memang sering punya makna puitis. Umum boleh melamar. Umum boleh berharap. Umum boleh mengunggah CV. Umum boleh menerima email penolakan otomatis. Namun pemenangnya sudah bergerak sejak jauh hari melalui jaringan yang lebih hangat, lebih akrab, dan lebih almamater.
Sistem seperti ini tidak hanya merugikan kandidat luar. Ia juga merugikan organisasi. Ketika organisasi terlalu sering merekrut dari lingkaran yang sama, cara berpikir menjadi seragam. Semua orang punya referensi yang mirip, gaya bicara yang mirip, cara bercanda yang mirip, dan bias yang mirip. Mereka merasa kompak, padahal mungkin hanya homogen. Mereka merasa cepat paham, padahal mungkin hanya tidak pernah ditantang oleh sudut pandang lain.
Keberagaman latar belakang bukan sekadar hiasan brosur. Ia penting karena masalah nyata tidak selalu bisa diselesaikan oleh orang-orang yang dididik dalam pola yang sama. Organisasi yang terlalu cinta pada satu almamater bisa menjadi seperti ruang gema. Semua orang mengangguk pada ide yang sama, memuji metode yang sama, dan heran mengapa solusi mereka tidak cocok untuk masyarakat yang jauh lebih beragam daripada grup alumni.
Namun tentu, ruang gema itu terasa nyaman. Tidak ada yang lebih menenangkan daripada rapat bersama orang-orang yang memahami kode sosial yang sama. Ketika seseorang menyebut nama dosen legendaris, semua tertawa. Ketika seseorang menyebut jurusan tertentu, semua langsung punya stereotip. Hubungan kerja terasa seperti reuni. Produktivitas mungkin naik, mungkin tidak, tetapi rasa kekeluargaan pasti meningkat. Dan di negeri ini, rasa kekeluargaan sering menjadi alasan indah untuk membenarkan hal-hal yang seharusnya diuji lebih ketat.
Kata “keluarga” memang luar biasa. Dalam organisasi, ia bisa berarti saling mendukung. Namun bisa juga berarti sulit mengkritik, sulit menolak, dan sulit membedakan antara loyalitas dan kualitas. Ketika kantor menjadi keluarga alumni, keputusan profesional sering berubah menjadi urusan perasaan. Menolak kandidat dari almamater sendiri terasa seperti mengkhianati garis keturunan akademik. Menerima kandidat dari luar terasa seperti membuka pintu bagi bangsa asing.
Padahal kerja bukan perkumpulan darah biru kampus. Organisasi bukan kerajaan kecil tempat jabatan diwariskan melalui silsilah almamater. Kalau memang ingin membuat organisasi berbasis alumni, setidaknya jujurlah sejak awal. Tulis saja di lowongan, “Diutamakan yang satu almamater, kompetensi menyusul.” Dengan begitu kandidat lain bisa menghemat waktu, kuota internet, dan harapan.
Namun kejujuran seperti itu tentu terlalu brutal. Lebih nyaman mempertahankan bahasa meritokrasi sambil menjalankan praktik patronase halus. Kita bisa tetap memasang slogan “equal opportunity” sambil berbisik, “Ada orang dalam?” Kita bisa tetap menyebut “seleksi ketat” sambil memastikan kandidat titipan mendapat panduan tambahan. Kita bisa tetap mengadakan tes objektif sambil menafsirkan hasilnya secara kreatif.
Di sinilah satire menjadi pahit, karena yang lucu bukan sekadar perilakunya, tetapi kemampuan kita membungkusnya dengan kata-kata mulia.
Meritokrasi sejati menuntut ketidaknyamanan. Ia memaksa kita mengakui bahwa orang yang tidak mirip dengan kita bisa lebih mampu. Ia memaksa kita menerima bahwa lulusan kampus kecil bisa lebih siap daripada lulusan kampus besar. Ia memaksa kita menilai bukti, bukan rasa dekat. Ia memaksa kita membuat sistem yang bisa mengalahkan bias pribadi. Ini melelahkan, tentu saja. Jauh lebih mudah memilih orang yang sudah terasa akrab.
Mungkin karena itu banyak orang lebih suka meritokrasi versi ringan. Meritokrasi yang berlaku selama hasilnya sesuai selera. Meritokrasi yang fleksibel ketika menyangkut junior sendiri. Meritokrasi yang keras untuk orang luar, tetapi penuh pengertian untuk orang dalam. Meritokrasi yang memakai jas resmi di depan publik, lalu mengenakan kaus reuni di belakang panggung.
Ada juga pembelaan lain yang sering muncul. “Kami hanya membantu orang yang punya potensi.” Pertanyaannya, mengapa potensi lebih mudah terlihat pada orang yang satu almamater? Mengapa potensi kandidat luar sering perlu dibuktikan berkali-kali, sementara potensi junior sendiri cukup dibayangkan? Jangan-jangan yang disebut potensi itu bukan kemampuan masa depan, melainkan rasa nyaman masa lalu.
Potensi memang konsep yang lentur. Ia bisa menjadi alat melihat bakat tersembunyi, tetapi juga bisa menjadi alasan untuk mengabaikan kekurangan. Kandidat dari luar yang belum sempurna dianggap berisiko. Kandidat dari dalam yang belum sempurna dianggap investasi. Kandidat dari luar yang butuh bimbingan dianggap membebani. Kandidat dari dalam yang butuh bimbingan dianggap bagian dari kaderisasi. Indah sekali ketika bahasa manajemen sumber daya manusia bisa berubah menjadi puisi pembenaran.
Dampak paling serius dari budaya ini adalah rusaknya kepercayaan. Ketika orang melihat bahwa seleksi lebih dipengaruhi jaringan daripada kemampuan, mereka berhenti percaya pada proses. Mereka belajar bahwa kerja keras saja tidak cukup. Mereka belajar bahwa prestasi harus ditemani koneksi. Mereka belajar bahwa jalan resmi hanyalah dekorasi, sementara jalan sebenarnya berada di lorong pribadi.
Lalu kita heran mengapa banyak orang sinis. Kita heran mengapa anak muda mencari orang dalam. Kita heran mengapa publik tidak percaya pada rekrutmen. Padahal mereka hanya membaca kenyataan dengan jujur. Kalau sistem memberi hadiah kepada koneksi, jangan marah ketika orang berlomba mencari koneksi. Kalau pintu depan sering terkunci, jangan heran orang mencari pintu samping.
Satire ini bukan ajakan untuk membenci alumni perguruan tinggi negeri. Sama sekali bukan. Kampus negeri punya banyak lulusan hebat. Mereka bekerja keras, berkompetisi, dan berkontribusi besar. Yang perlu dikritik adalah mentalitas bahwa sesama alumni otomatis lebih layak dibantu sampai melewati batas kepatutan. Solidaritas boleh, feodalisme almamater jangan.
Alumni yang baik seharusnya menjaga nama kampus dengan cara mendukung sistem yang adil, bukan menyelundupkan junior ke dalamnya. Kalau seorang junior memang hebat, biarkan ia menang melalui proses yang bersih. Kemenangannya akan lebih bermartabat. Kalau ia belum cukup layak, bantu ia berkembang, bukan memaksakan kursi untuknya. Almamater tidak menjadi besar karena alumninya saling memasukkan, tetapi karena alumninya berani bersaing secara terbuka.
Organisasi juga perlu berhenti memuja nama kampus secara berlebihan. Nama kampus bisa menjadi informasi awal, tetapi bukan kitab suci. Rekrutmen yang sehat harus melihat kemampuan yang relevan, hasil kerja yang bisa diverifikasi, integritas, cara berpikir, kemampuan belajar, dan kecocokan dengan kebutuhan pekerjaan. Bukan sekadar apakah seseorang pernah melewati gerbang universitas tertentu.
Seleksi yang adil bukan berarti mengabaikan latar belakang. Seleksi yang adil berarti menempatkan latar belakang pada porsi yang wajar. Kalau kampus seseorang memberi bekal kuat, itu akan terlihat dalam tes, wawancara, dan hasil kerja. Tidak perlu diberi karpet merah. Mutu yang benar-benar ada tidak takut diuji.
Kita bisa membuat proses yang lebih sehat dengan cara sederhana. Kriteria dibuat jelas sebelum melihat nama kandidat. Penilaian menggunakan bukti, bukan kesan umum. Rekomendasi ditulis terbuka dan diuji. Pewawancara yang punya hubungan dekat dengan kandidat sebaiknya menyatakan konflik kepentingan. Nama kampus tidak dijadikan jalan pintas. Kandidat dari berbagai latar diberi kesempatan yang setara. Semua ini tidak terdengar heroik, tetapi justru di situlah letak peradaban. Peradaban sering bukan soal pidato besar, melainkan prosedur kecil yang mencegah manusia berbuat semaunya.
Namun tentu, prosedur adil sering kalah oleh kalimat, “Sudahlah, dia anak kita.” Kalimat ini terdengar hangat, tetapi bisa membekukan keadilan. Anak kita berarti dilindungi. Anak luar berarti diuji. Anak kita berarti dipercaya. Anak luar berarti dicurigai. Anak kita berarti bagian dari masa depan. Anak luar berarti pelamar biasa.
Maka mungkin kita perlu memperluas makna “anak kita”. Dalam masyarakat yang adil, anak kita adalah semua orang yang mengikuti proses dengan jujur. Anak kita adalah siapa pun yang punya kemampuan dan integritas. Anak kita bukan hanya yang berasal dari kampus yang sama, organisasi yang sama, daerah yang sama, atau lingkaran yang sama. Kalau tidak, kita hanya sedang membangun republik kecil bernama kroni, lengkap dengan lagu kebangsaan almamater.
Pada akhirnya, kritik terhadap budaya memasukkan adik tingkat sesama alumni bukanlah kritik terhadap persahabatan, mentoring, atau jaringan profesional. Kritik ini ditujukan pada penyalahgunaan kedekatan. Hubungan sosial adalah bagian dari hidup. Namun ketika hubungan sosial menggantikan ukuran kemampuan, maka meritokrasi tinggal menjadi hiasan kata di presentasi rekrutmen.
Meritokrasi bukan berarti semua orang berangkat dari titik yang sama, karena kenyataannya memang tidak. Ada yang punya akses lebih baik, pendidikan lebih baik, keluarga lebih mapan, dan jaringan lebih luas. Justru karena itulah proses seleksi harus lebih hati-hati. Kalau yang sudah punya modal sosial besar masih diberi jalan tambahan atas nama almamater, maka yang lain bukan hanya kalah cepat. Mereka bahkan tidak pernah benar-benar berdiri di garis start yang sama.
Kita boleh bangga pada kampus. Kita boleh mencintai almamater. Kita boleh membantu junior. Tetapi cinta yang sehat tahu batas. Kalau cinta almamater membuat kita menutup mata terhadap kandidat yang lebih layak, itu bukan loyalitas. Itu kemalasan moral yang memakai jaket kebanggaan.
Dan mungkin inilah ironi terbesar. Orang-orang yang paling sering bicara tentang kualitas kampus kadang lupa bahwa kualitas sejati harus tahan diuji tanpa bantuan khusus. Kalau seorang lulusan memang unggul, ia tidak perlu diselamatkan oleh seniornya. Kalau ia memang pantas, proses adil akan cukup. Kalau ia hanya bisa menang karena satu almamater, maka yang sedang dibuktikan bukan kehebatan kampus, melainkan rapuhnya sistem seleksi.
Jadi, ketika lain kali seseorang berkata, “Dia bagus, kok, anak kampus kita,” mungkin kita bisa tersenyum dan bertanya pelan, “Bagus karena apa?” Kalau jawabannya jelas, terukur, dan bisa dibandingkan, silakan lanjutkan. Kalau jawabannya berputar-putar di sekitar nama kampus, kenangan senior, dan rasa percaya yang tidak bisa diperiksa, maka kita sedang tidak bicara tentang meritokrasi. Kita sedang bicara tentang arisan kesempatan.
Tentu arisan kesempatan ini sangat manusiawi. Manusia memang suka membantu yang dikenalnya. Namun tugas sistem bukan membiarkan kelemahan manusia berkuasa, melainkan membatasinya. Kalau semua dibiarkan atas nama kewajaran, maka yang kuat jaringannya akan makin kuat, yang lemah aksesnya akan makin jauh, dan kita akan terus berpura-pura bahwa semua terjadi karena kualitas.
Pada titik itu, kata meritokrasi menjadi seperti pajangan mahal di ruang tamu. Indah dilihat, sering disebut, tetapi jarang dipakai. Semua tamu memujinya. Tuan rumah bangga memilikinya. Namun ketika keputusan penting diambil, pajangan itu tetap diam, tertutup debu, sementara telepon alumni berdering di meja kerja.
Maka selamat datang di negeri meritokrasi almamater, tempat semua orang boleh bersaing, selama beberapa orang boleh dikenali lebih dulu. Tempat seleksi terbuka, tetapi pintu belakang tetap dirawat. Tempat kualitas dijunjung tinggi, terutama jika kualitas itu datang dengan stempel kampus yang akrab. Tempat orang dalam bukan nepotisme, melainkan “jejaring strategis”. Tempat rekomendasi bukan titipan, melainkan “validasi karakter”. Tempat adik tingkat bukan kandidat biasa, melainkan investasi emosional jangka panjang.
Dan di akhir semua proses, ketika kandidat sesama alumni akhirnya diterima, semua orang bisa bernapas lega. Bukan karena sistem terbukti adil, tetapi karena dunia terasa tetap akrab. Karena yang masuk adalah orang yang “kita tahu”. Karena ketidakpastian telah dikalahkan oleh nostalgia. Karena meritokrasi, seperti biasa, masih aman sebagai slogan.
Sementara itu, kandidat lain pulang membawa pengalaman berharga. Ia belajar bahwa kemampuan penting, tetapi hubungan bisa lebih penting. Ia belajar bahwa CV harus kuat, tetapi asal kampus harus lebih kuat. Ia belajar bahwa dunia profesional penuh prinsip, kecuali ketika prinsip bertemu grup alumni.
Lalu kita menyuruhnya jangan pesimis. Kita berkata, “Terus tingkatkan kualitas diri.” Nasihat itu benar, tetapi belum lengkap. Mungkin seharusnya ditambah sedikit agar lebih jujur. Terus tingkatkan kualitas diri, perluas jaringan, dan kalau bisa, lahirlah kembali sebagai adik tingkat orang yang sedang merekrut.
0 Komentar