Silent treatment yang dilakukan oleh bawahan kepada atasan dan rekan sejawat. Fenomena ini sering kali dipandang sebagai bentuk ketidakdewasaan atau sikap tidak profesional. Namun jika dikaji secara mendalam, perilaku ini jauh lebih kompleks daripada sekadar “ngambek di kantor”. Ia merupakan gejala psikologis, sosial, dan struktural yang berlapis, dan sering kali mencerminkan dinamika kekuasaan, rasa tidak aman, konflik nilai, atau ketidakadilan yang dirasakan.
Silent treatment bukan hanya sekadar tidak berbicara. Ia adalah penarikan diri yang disengaja dari komunikasi sebagai bentuk respons terhadap sesuatu yang dirasa tidak adil, menyakitkan, atau mengancam. Bawahan mungkin berhenti merespons pesan dengan antusias, menghindari percakapan langsung, hanya menjawab seperlunya, atau bersikap dingin terhadap rekan kerja. Secara kasat mata, ia tampak pasif. Namun di balik kepasifan itu sering kali tersimpan reaksi emosional yang kuat.
Untuk memahami fenomena ini, penting melihat struktur hubungan kerja. Dalam organisasi, relasi antara atasan dan bawahan tidak setara secara formal. Ada hierarki, ada distribusi kekuasaan, ada evaluasi kinerja, dan ada konsekuensi karier. Dalam situasi seperti itu, bawahan sering kali tidak memiliki ruang aman untuk menyampaikan ketidaksetujuan secara terbuka. Ketika seseorang merasa tidak punya posisi tawar atau takut terhadap konsekuensi, diam menjadi bentuk perlindungan diri.
Diam bisa menjadi bahasa. Ia menyampaikan pesan tanpa kata-kata: “Saya tidak setuju”, “Saya kecewa”, “Saya merasa tidak dihargai”, atau bahkan “Saya tidak merasa aman untuk berbicara”. Dalam psikologi organisasi, ini sering disebut sebagai withdrawal behavior — perilaku menarik diri sebagai respons terhadap stres atau konflik. Ini bukan sekadar pilihan emosional spontan, melainkan strategi bertahan yang muncul ketika individu merasa tidak memiliki saluran komunikasi yang efektif.
Salah satu penyebab paling umum silent treatment dari bawahan adalah persepsi ketidakadilan. Ketika seseorang merasa dinilai tidak objektif, tidak dilibatkan dalam keputusan yang memengaruhi pekerjaannya, atau diperlakukan berbeda dibanding rekan lain, muncul ketegangan batin. Jika ketegangan itu tidak punya ruang ekspresi yang sehat, ia berubah menjadi jarak emosional. Alih-alih berdebat atau melawan secara langsung, bawahan bisa memilih untuk menarik diri. Ini adalah bentuk protes pasif.
Namun silent treatment tidak selalu lahir dari rasa ketidakadilan. Ia juga bisa berasal dari rasa malu atau kegagalan. Seseorang yang merasa melakukan kesalahan besar mungkin memilih diam karena takut dihakimi. Seseorang yang merasa tidak mampu memenuhi ekspektasi bisa menjauh karena merasa rendah diri. Dalam kasus seperti ini, diam bukanlah bentuk perlawanan, melainkan bentuk perlindungan terhadap harga diri yang rapuh.
Ketika silent treatment diarahkan kepada atasan, dinamika menjadi lebih rumit. Atasan mungkin menafsirkan diam sebagai ketidakpatuhan, kurangnya respek, atau sikap tidak profesional. Sementara bawahan mungkin melihat diam sebagai satu-satunya cara aman untuk menjaga jarak dari situasi yang dirasa tidak nyaman. Perbedaan persepsi inilah yang sering memperburuk keadaan. Tanpa komunikasi eksplisit, masing-masing pihak membangun narasi sendiri tentang apa yang sedang terjadi.
Hubungan antar rekan sejawat juga terdampak. Dalam tim, kerja sama bergantung pada komunikasi terbuka. Ketika satu anggota memilih diam, aliran informasi menjadi terganggu. Rapat menjadi kaku. Kolaborasi menjadi minimal. Rasa percaya perlahan menurun. Yang menarik, silent treatment sering kali menular. Ketika satu orang menarik diri, orang lain bisa ikut menjaga jarak sebagai respons defensif. Dalam waktu singkat, suasana tim berubah menjadi dingin dan formal.
Jika kita melihat lebih dalam, silent treatment adalah bentuk komunikasi tidak langsung. Ia menghindari konfrontasi terbuka. Dalam budaya kerja yang sangat hierarkis atau budaya yang tidak terbiasa dengan perbedaan pendapat terbuka, perilaku ini lebih sering muncul. Bawahan mungkin belajar sejak awal bahwa berbicara terus terang bisa berisiko. Maka diam menjadi pilihan yang dianggap lebih aman.
Namun aman bagi siapa? Dalam jangka pendek, mungkin aman bagi individu karena ia menghindari konflik langsung. Tetapi dalam jangka panjang, silent treatment jarang menghasilkan perbaikan situasi. Ia menciptakan jarak yang semakin lebar. Masalah yang sebenarnya tidak pernah dibahas secara eksplisit. Energi mental terkuras untuk memelihara jarak emosional itu. Produktivitas pun terpengaruh.
Ada juga dimensi kekuasaan yang menarik di sini. Meskipun secara formal bawahan memiliki posisi lebih rendah, silent treatment bisa menjadi bentuk kontrol simbolik. Dengan menarik komunikasi, bawahan menciptakan ketidaknyamanan bagi atasan atau rekan. Ia menunjukkan bahwa hubungan tidak berjalan normal. Dalam arti tertentu, ini adalah bentuk resistensi pasif. Tidak frontal, tetapi tetap memiliki daya tekan.
Dalam beberapa kasus, silent treatment dapat dianggap sebagai sinyal bahwa ada sesuatu yang tidak sehat dalam sistem. Jika banyak bawahan dalam satu unit kerja menunjukkan gejala serupa, kemungkinan besar masalahnya bukan pada individu semata. Bisa jadi budaya organisasi tidak memberi ruang umpan balik yang aman. Bisa jadi atasan kurang terbuka terhadap kritik. Bisa juga sistem evaluasi terlalu kabur sehingga menimbulkan ketidakpercayaan.
Namun penting juga untuk mengakui bahwa tidak semua silent treatment dapat dibenarkan sebagai respons terhadap sistem. Ada kalanya ia murni merupakan ekspresi ketidakdewasaan emosional. Tidak semua konflik membutuhkan jarak. Dalam lingkungan profesional, kemampuan mengelola emosi dan menyampaikan ketidaksetujuan secara konstruktif adalah keterampilan penting. Jika seseorang selalu memilih diam ketika tidak setuju, maka perkembangan profesionalnya bisa terhambat.
Dari sisi psikologis, silent treatment sering berkaitan dengan regulasi emosi yang belum matang. Ketika emosi marah, kecewa, atau tersinggung muncul, ada dua kecenderungan umum: menyerang atau menarik diri. Menyerang terlihat sebagai agresi terbuka. Menarik diri terlihat sebagai diam. Keduanya sama-sama reaktif. Keduanya bukan bentuk komunikasi yang sehat jika dilakukan tanpa refleksi.
Lingkungan kerja modern sebenarnya menuntut keterampilan yang lebih kompleks. Ia menuntut kemampuan menyampaikan ketidaknyamanan tanpa merusak hubungan. Ia menuntut keberanian untuk berdialog meski dalam posisi yang lebih rendah. Ia menuntut kedewasaan untuk memisahkan persoalan personal dan profesional. Silent treatment sering kali muncul ketika keterampilan ini belum berkembang sepenuhnya.
Bagi atasan, menghadapi bawahan yang melakukan silent treatment bisa membingungkan. Respons terbaik bukanlah membalas dengan diam atau hukuman implisit. Respons terbaik adalah membuka ruang percakapan yang aman. Bukan dengan nada interogatif, tetapi dengan pendekatan empatik. Pertanyaan seperti “Saya merasa ada jarak belakangan ini, apakah ada yang ingin kamu diskusikan?” bisa menjadi pintu masuk yang penting. Namun tentu saja, keberhasilan pendekatan ini bergantung pada kepercayaan yang sudah ada sebelumnya.
Bagi bawahan, penting untuk melakukan refleksi sebelum memilih diam sebagai strategi. Apakah diam benar-benar akan memperbaiki situasi? Atau justru memperkeruh? Apakah ada cara yang lebih konstruktif untuk menyampaikan keberatan? Kadang-kadang, menuliskan perasaan terlebih dahulu sebelum berbicara dapat membantu menyusun pikiran secara lebih jernih. Menggunakan bahasa yang fokus pada situasi, bukan pada serangan personal, juga penting.
Ada perbedaan besar antara mengatakan “Saya merasa kurang jelas dengan keputusan ini dan ingin memahami pertimbangannya” dengan mengatakan “Keputusan ini tidak adil”. Kalimat pertama membuka dialog. Kalimat kedua cenderung menutupnya. Silent treatment justru tidak mengatakan apa-apa, sehingga dialog tidak pernah dimulai.
Dalam jangka panjang, budaya organisasi yang sehat akan mengurangi kecenderungan silent treatment. Budaya yang mendorong feedback dua arah, menyediakan forum diskusi terbuka, dan menghargai perbedaan pendapat menciptakan rasa aman psikologis. Psychological safety adalah kunci. Ketika individu merasa aman untuk berbicara tanpa takut dipermalukan atau dihukum, mereka tidak perlu menggunakan diam sebagai tameng.
Fenomena silent treatment dari bawahan juga bisa dibaca sebagai indikator bahwa komunikasi formal dan informal dalam organisasi belum optimal. Rapat mungkin berjalan, tetapi ruang diskusi mungkin tidak benar-benar terbuka. Evaluasi kinerja mungkin ada, tetapi umpan balik mungkin bersifat satu arah. Dalam kondisi seperti ini, bawahan mungkin merasa suaranya tidak berarti, sehingga memilih untuk tidak bersuara sama sekali.
Menariknya, dalam beberapa situasi, diam bisa bersifat reflektif dan positif. Ada kalanya seseorang membutuhkan waktu untuk memproses emosi sebelum berbicara. Diam sementara untuk menenangkan diri bukanlah silent treatment dalam arti manipulatif. Perbedaannya terletak pada niat dan durasi. Jika diam dilakukan untuk menghindari komunikasi secara permanen atau untuk menghukum secara emosional, maka ia menjadi problematik.
Pada akhirnya, silent treatment dalam pekerjaan, baik dari atasan maupun bawahan, bukanlah solusi. Ia adalah gejala. Ia menunjukkan adanya jarak yang tidak terselesaikan. Ia mencerminkan adanya kebutuhan komunikasi yang tidak terpenuhi. Dalam struktur organisasi yang sehat, gejala ini seharusnya menjadi sinyal untuk memperbaiki sistem, bukan untuk saling menyalahkan.
Kesimpulannya, silent treatment yang dilakukan bawahan kepada atasan dan rekan sejawat tidak bisa disederhanakan sebagai tindakan benar atau salah secara hitam putih. Ia bisa menjadi bentuk perlindungan diri, protes pasif, ekspresi rasa malu, atau ketidakdewasaan emosional. Namun dalam hampir semua kasus, ia bukan strategi jangka panjang yang efektif. Organisasi yang ingin berkembang perlu membangun budaya komunikasi terbuka dan aman. Individu yang ingin berkembang perlu mengembangkan kemampuan menyampaikan perasaan dan ketidaksetujuan secara konstruktif. Diam mungkin terasa aman sesaat, tetapi dialoglah yang menyelesaikan persoalan.
0 Komentar